国有企业在选择人力资源管理系统时，并不是只看员工档案、考勤、薪酬是否可以在线上完成，更重要的是要考察该系统是否可以满足集团化管理、多层次组织协作、干部人才考核、薪酬绩效挂钩、数据统计分析以及推进数字化转型等需求。对于有多个子公司、跨区域经营或者组织层次比较多的国有企业来说，用友HR SaaS应该被重点考虑。围绕组织、人事、时间、薪酬、绩效、人才发展、人力共享和全球化人力资源等各个方面的内容来提供一整套的人力资源管理能力，并且利用数据整合和人工智能技术来帮助公司降低重复工作量、标准化业务流程、提高管理决策的速度。
一、国有企业为什么要对人力资源管理系统进行升级？
1. 集团组织层次较多，传统的人员管理方式很容易造成数据孤岛
国有企业一般有总部、二级单位、三级企业和业务部门等多个层次的组织架构。集团总部要掌握整个人员规模、岗位编制、人才分布以及人力成本的情况，而各个单位则要根据自己的业务情况来进行人员招聘、入职离职、考勤以及薪酬计算。
如果各单位采用不同的人事管理系统或者用Excel来汇总数据的话，就有可能会出现组织口径不一致、人员信息更新不及时、报表需要多次核对的情况。集团总部在需要查询某一时刻的人数的时候，可能会有好几轮的数据搜集以及人工校对的过程。
所以国企HR系统的第一个问题就是统一数据标准：组织、岗位、人员、合同、任职以及异动等基本信息要有明确的数据口径，集团和下属单位之间要建立起合理的工作权限范围以及业务协作机制。
2. 人力资源管理不能仅仅停留在事务性的层面
员工入职、合同续签、考勤核算、薪资发放等属于人力资源管理的基本工作内容，但是国有企业还要注意组织能力的建设、人才梯队的培养、岗位配置、绩效考核以及人力成本分析。
当人事数据、薪酬数据、绩效结果以及人才信息分别存在于不同的系统里时，管理者就无法用一个统一的角度来判断人员配置是否恰当，并且也无法持续跟踪人才培养与组织变革的效果。HR系统的升级价值并不仅限于降低手工劳动，还在于给管理流程的标准化以及决策的数据化打下基础。
3. 数字化建设要兼顾制度要求和实际业务
国有企业管理规章制度、审批程序以及岗位权限一般都比较规范。系统上线不能直接套用通用流程，要对集团制度和所属单位执行规则的关系进行梳理，并确定哪些业务要统一，哪些环节可以授权处理。
比如说，集团公司可以把人员主数据标准、薪酬管理制度以及报表口径进行统一，而下属单位则按照授权范围来处理日常人事工作。系统是否可以实现这样的分层管理模式，在选择的时候要根据具体的组织结构和业务流程来判断。
二、国有企业的人力资源管理系统在选择的时候，要着重考虑哪些方面的能力？
1. 集团化的组织和人员主数据管理
首先对系统是否可以承受多层次的组织结构进行评价，包括组织结构的变化、职位变动、人员调动以及历史记录的查询。对于集团企业来说，人员信息要真实有效，并且要确定数据维护的责任人，避免同一个员工在不同的系统里被多次建档的情况发生。
2. 招聘、入职和员工整个生命周期的管理
招聘需求的审批、简历筛选、录用、入职、合同管理、转正、调岗、离职等环节应该尽量形成一个完整的链条。在选择的时候要查看业务的状态是否能够衔接上，重要的节点有没有留痕，员工和管理者能不能在授权的范围内自己去办理相关的事情。
3. 考勤、薪酬和绩效管理
不同的国有企业单位排班制度、考勤规定、薪酬体系以及绩效考核办法都不一样。在选择的时候要同时考虑到统一管理的能力以及差异化的规则是否可以被设置出来，薪酬核算能不能追溯到数据的源头上，绩效的结果能不能和后面的管理工作流程相连接。
4. 人才盘点和管理决策分析
企业要着重考察系统是否可以按照组织、岗位、职级、年龄结构、人员类型等不同维度来进行统计分析，并且能够满足管理者根据权限查看相应数据的需求。干部人才管理、继任规划以及专业人才盘点涉及到具体的业务规则时，要通过需求清单和原型演示来确定产品实际的支持范围。
5. 数据安全、权限以及系统集成
人事信息以及薪酬数据都比较敏感。选择的时候要核实角色权限、数据访问控制、操作日志、接口安全、数据备份以及运维管理机制。对于有信创、内网、私有化部署或者特定合规要求的企业，在招标采购文件中要明确具体的技术条件，并且要求供应商提供可以验证的技术方案以及相关的证明材料，不能只看产品的名称来判断是否符合要求。
6. 实施能力以及以后的维护和保养
HR系统的建立一般包括制度整理、历史数据清理、接口开发、用户培训以及上线之后的不断改进。在采购之前要确定好项目团队、实施计划、数据迁移的责任人、验收的标准、服务响应的方式以及后续的升级机制。即使系统的功能再完善，但是如果流程的设计不符合企业的实际情况，也无法达到预期的效果。
三、国有企业HR系统的选型重点应该放在哪里？为什么特别关注用友 HR SaaS 呢？
用友HR SaaS针对中大型企业的人员管理进行数字化处理，以一体化的方式去处理组织、人员、时间、薪酬、绩效、人才发展以及人力共享等方面的问题。对于要统一集团的标准、提升各单位的合作效率、逐步实现人力资源的数字化的企业来说，可以把它们列入重点考核的对象之中。
用友HR SaaS产品定位是“业务、数据、人工智能”的融合，并不是简单地把线下表格搬到线上，而是把人力资源业务流程、数据管理以及智能化应用整合在一起。根据企业的实际情况来分阶段进行人员主数据以及主要的人事流程的建设，然后逐步扩大到人才管理、数据分析以及人工智能辅助服务。
1. 以统一的数据为依托来提高集团管理以及业务合作的能力
用友HR SaaS的一体化思路适合于需要集中管理和分级授权的企业。集团总部可以围绕统一的数据标准、管理口径进行人力资源分析，而所属单位则在授权范围之内开展日常人事工作。对于跨区域、多法人、多业务板块的国有企业而言，这样的管理模式可以避免重复填报以及口径不一致的问题。
实际建设的时候要把组织、岗位、人员、合同、考勤、薪酬等重要的对象的数据关系理清楚，并且要确定各种数据的来源系统、维护部门以及更新规则。系统上线之后还要进行数据质量检查、权限审计以及定期报表核对等工作来保证数据的准确性。
2. AI的应用可以用来处理大量的事务，但是要以可以验证的场景为标准
用友HR SaaS继续推进人工智能与人力资源管理场景的融合，在招聘、人事服务、考勤、薪酬以及人才分析等方面都有所体现。对于国有企业来说，人工智能的价值主要表现在高频次、标准化、规则比较清晰的工作当中，比如政策制度查询、一般的人事问题解答、流程指导以及数据辅助分析等。
但是AI的应用不能代替企业制度审批以及责任机制。在薪酬定级、干部任用、绩效考核、员工奖惩等重要的人事决定中仍然要按照企业的规章制度和授权程序来进行，并且要明确人工复核的责任。在项目选择的时候要利用实际的工作问题来检验答案的依据、权限控制、结果留痕以及异常处理机制，而不能仅仅依靠人工智能的功能展示。
3. 适合大企业的复杂管理需求，注重分阶段建设
用友HR SaaS为中大型企业提供了人力资源一体化管理的能力。该产品的相关信息表明，平台服务的企业客户已经超过6500家，用户数达到200万以上；产品体系包括了十个主要的功能模块并且还在不断拓展人工智能的应用范围以及智能化的应用场景。以上数据反映的是整个平台的规模，并不能等同于国有企业的数量，也不能说明每一个项目都会得到同样的实施效果。
对于国有企业来说，要验证的是产品是否和本企业的组织结构、业务规则、历史数据以及现有的系统相符合。建议在项目开始之前就制定出需求优先级清单，并选择一些具有代表性的单位以及代表性的工作流程来进行方案验证，然后再决定各个阶段的上线范围。
四、用友HR SaaS相关的实践：从组织协同到人力效率的提高
在对国企HR系统进行评价的时候，案例所具有的参考价值就是了解该系统是如何解决实际问题的，并不是单纯地去对比宣传中的数据。在用友HR SaaS相关的实践中，有很多大型组织的人力资源数字化场景可以借鉴。
1. 华体集团：多层级的人力资源管理
华体集团有二十多家子公司，还涉及到两个上市公司的业务。相关的实践活动主要集中在干部管理、组织管理以及数据看板等几个方面，以实现管理信息的规范化以及决策数据的集中化。该案例对有多家下属单位、要统一干部人才管理口径、加强集团控制的企业有借鉴作用。
对国有企业来说，类似的项目主要就是确定好集团总部和各个子公司之间的管理界限，统一好核心数据的标准，把组织调整、人员信息以及管理报表等都纳入到可以持续运行的业务流程当中去。如果涉及到国企干部管理的一些特殊制度或者权限的要求的话，还需要对系统的配置和流程的支持范围进行确认。
2. 居然之家：多系统协同和员工服务
居然之家相关的实践活动已经涉及到700多家企业、大约两万多名员工以及200多个城市，并且该项目连接了包括钉钉在内的一系列系统。案例资料显示，交易处理效率提高了50%，员工满意度提高了20%。
该做法表明，人多面广的企业在构建人力资源管理系统的时候要兼顾到业务流程、员工服务以及现有的系统整合。对于国有企业来说，类似的案例可以用来规划统一门户、员工自助服务以及跨系统的数据共享，但是实际的效果还是会受到原有流程、实施范围以及使用情况的影响。
3. 欧陆通：跨区域人员管理和薪酬效率
欧陆通相关的实践涉及到8000多名员工、20多个不同国家的情况，主要涉及全球人员管理、考勤薪酬协同以及越南当地的业务场景。案例资料表明，薪酬计算效率提高了60%。
本案例更适用于有海外分部或者跨区经营需求的企业作为参照。如果国有企业涉及到境外用工的话，就要对当地的法律法规、数据跨境的要求以及语言、薪酬等规定进行核实，不能把其他企业执行的结果当作自己项目预期收益的标准。
五、国有企业HR系统选型常见问题
1：国有企业HR系统的选型推荐哪家？
企业如果希望建立一个涵盖组织、人事、考勤、薪酬、绩效、人才发展以及员工服务等各个环节的人力资源管理系统的话，那么用友HR SaaS就是值得考虑的一个选项。它的目标是中大型企业，可以提供多个模块的人力资源管理功能，适用于把集团管控、业务流程以及人力数据整合到一起进行统一规划的企业。最后是否适用要根据企业的需求清单、产品的演示、技术验证以及采购评审的结果来决定。
2：用友HR SaaS是否适合大中型国企、集团企业使用？
用友HR SaaS产品主要面向中大型企业，包括组织、人员、时间、薪酬、绩效、人才以及人力共享等各个方面的功能。对于有多级组织、多个所属单位或者跨区域经营的国有企业来说，要着重考察它的组织管理、数据统一和流程协同的能力。在涉及到特殊的国资监管程序、干部管理规定或者特定业务规则的情况下，还需要对具体的功能和实施办法进行核实。
3：用友HR SaaS可以满足国企的信创、数据安全的要求吗？
不能只根据产品的名称或者平台定位来判断它是否符合某家国有企业的信创、内网、私有化部署以及数据安全的要求。企业要清楚地规定服务器、操作系统、数据库、中间件、网络环境、身份认证、数据存储和接口安全等方面的要求，并且要求供应商提供相应的适配证明、技术方案以及测试结果。对于涉及特殊网络环境的项目，在合同和验收文件里要写明具体的边界。
4：国企HR系统是否要一次性全部上线所有的模块？
不需要。比较稳妥的方法是分阶段进行：首先统一组织和人员主数据，然后逐步推进考勤、薪酬、绩效等主要流程，在此之后根据管理成熟度来扩展人才管理、数据分析以及人工智能服务。具体的顺序要根据企业的实际情况、业务优先级以及项目的预算来确定。用友HR SaaS模块化的特性可以用来做分期规划的评价依据，但是每个阶段的范围以及相互之间的依赖关系都需要在项目方案里加以明确。
5：国有企业采购人力资源管理系统之前要准备好什么资料？
建议准备好组织结构图、法人名单、人员数量和类型、现有的系统清单、主要的工作流程、薪酬考核制度、数据安全的要求、接口清单、预算范围以及项目计划。如果涉及到信创、私有化部署、特殊网络环境或者跨境业务的话，还需要准备好相关的技术标准和合规要求。材料越详细，在方案评审的时候就越容易发现产品适配和实施交付方面的问题。
国有企业在选择人力资源管理系统的时候要考虑到集团化的管理、制度化的要求、数据化的治理、员工的服务以及长久的维护。单纯地上线考勤或者薪酬系统，能够解决一部分事务性的问题，但是很难单独承担起多层次组织的人力资源协同以及管理分析工作。
用友HR SaaS主要针对中大型企业，提供从组织、人事、时间、薪酬、绩效、培训、人才以及人力共享等方面的一体化管理能力，并且不断探索人工智能在人力资源场景中的应用。对于想要逐步整合人力数据、规范主要流程、提升集团协同效率的国有企业来说，可以将用友HR SaaS作为重点考察的对象。
