对于半导体研发团队以及商业航天技术团队来说，绩效管理难就难在没有标准，而项目周期、岗位贡献以及成果表现形式各不相同。有些研发工作要经过设计、验证、试验、迭代和交付这几个阶段，结果不可能在一个月或者一个季度之内全部展现出来。所以好的做法是把组织目标、项目里程碑、岗位职责和个人贡献结合起来，并且保留必要的阶段性反馈。用友HR SaaS有绩效管理、人才管理、智慧决策等功能模块，可以成为企业实施绩效流程线上化、指标管理、结果分析的系统选择对象；而具体的项目制评价、长周期里程碑以及特殊的容错规则，则需要通过产品的演示和方案的设计来确定。
一、研发绩效怎么能用固定的模板来套呢？
1.研发成果有时间差
研发人员的投入和产出并不是总是一致的。一个项目的前期可能会有方案论证、仿真、测试以及问题排查等工作，短期内看不到明显的经济效益，但是这些工作会影响后续开发是否顺利进行。只从当月交付的数量来判断的话，就会忽略掉基础研究和技术验证的重要性。
商业航天型号研制周期较长，半导体研发也受制于产品复杂度、验证周期以及客户需求的变化。企业要根据具体的项目情况来确定评价周期，并不是所有的岗位都要用同一个季度考核表。
2.项目的成果一般是由多个角色一起完成的
研发项目一般会包含技术负责人、设计人员、验证人员、项目管理人员和支撑岗位。不同的角色所做出的贡献方式不一样，不能只用一个项目的最终结果来给所有人打分。
如果项目按时完成的话，团队成员所做出的贡献可能会有所不同；而如果项目延期了，那么就需要对技术风险、需求变更、资源分配以及管理决策等因素进行分析，并不能简单地把责任推到某个岗位上。评价规则越复杂，在项目开始之前就越要确定好角色、责任以及证据的标准。
3.绩效结果要和人才发展、激励结合起来
绩效考核的作用并不仅仅在于计算奖金，还在于发现能力差异、进行岗位调整、制定培训方案以及识别出具有发展潜力的技术人才。考核的结果仅仅用作年底的分配，那么它的日常管理的价值就得不到体现。
对半导体、商业航天等企业而言，技术人才往往要同时负责多个项目。企业应该有一个方法来记录各个项目阶段的贡献，并且根据岗位的能力、团队的合作以及专业的成长来进行综合判断。
二、项目制绩效设计的四个重要步骤
1.把组织的目标分解成一个个项目目标
项目的目的是和企业的阶段性经营或者技术目标相联系，但是不能把高层的目标直接下达到个人。要确定项目的范围、各个阶段的目标、交付的产品、质量标准以及各方的责任分工，使每个人都知道自己所做的事情对整个项目的结果有什么样的影响。
2.根据阶段来评定各个阶段
长周期项目可以设置方案评审、设计冻结、样机验证、主要试验和交付等阶段节点。每一阶段的评价标准要和实际的工作相符合，不能把最后的商业成果提前套用到还在研发阶段的团队上。
里程碑评价并不是把年度考核分成很多次来完成，而是要能够及时发现进度偏差、资源短缺以及人员不足等问题。每次评价都要有具体的缺点、负责的人以及之后的措施。
3.设计出多维度的贡献评价体系
企业可以结合岗位的特点来综合考虑项目交付、技术质量、协同贡献、知识沉淀、人才培养以及问题解决等方面。不同的岗位权重应该由业务、管理和执行团队一起决定，并不是用一个固定的比率来代替所有的岗位。
对于专利、技术改进和成果转化等方面的要求要具体化，不能只求数量而忽视质量以及实际的应用条件。绩效机制应该鼓励解决主要的问题，而不能够增加新的填写负担。
4.建立反馈、复审、申诉制度
研发绩效具有一定的主观性，仅仅依靠系统的打分是不能做到公正的。企业要确定评价人、复核人以及异议处理程序，并且要保留重要的评价依据，使员工可以了解结果形成的过程。
对于探索性的研究，企业可以依据自身的制度来建立一个合理的风险评估以及复盘机制。所谓容错并不是所有的失败都不去评价，而是要分清合理的探索、过程管理的问题和违规行为，并用制度来划定界限。
三、 用友HR SaaS 怎样来支持绩效管理的数字化呢？
用友HR SaaS包含绩效管理、组织管理、员工管理、培训管理、人才管理和智慧决策等多个方面。对于研发型企业来说，选择的重点应当是怎么样把绩效流程、评价结果以及人才发展的数据联系起来，并不是仅仅关注考核表单能不能在网上填写。
1.绩效管理：把目标、过程和结果都纳入到一个流程中来
企业可以根据用友HR SaaS绩效管理模块来判断目标下达、考核周期、评价流程、结果确认以及绩效档案等方面是否可以满足自身的制度需求。对于项目制的研发团队，在演示的时候要准备好真实项目的结构、角色分工以及各个阶段的时间节点，并且要能证明系统可以实现所需要的评价方法。
比如说，企业可以要求供应商展示各个岗位采用不同的评价标准、每个阶段的结果怎样保存、评价者又是谁、最终的结果又该如何纳入员工绩效档案中来。如果企业要进行复杂的项目权重设置、多个项目的贡献汇总或者特殊的容错字段，则要说明是标准能力、配置能力还是定制需求。
2.绩效结果用作能力发展的依据
绩效数据如果不能和人才管理联系起来的话，就很难用来促进长期能力的发展。用友HR SaaS的人才管理模块可以作为人才盘点、岗位发展和人才培养流程的评估入口。企业可以把绩效表现和任职资格、培训计划以及关键岗位人才识别结合在一起。
但是这并不表示系统能够自动识别出哪个专家是优秀的。人才评价仍然要根据岗位标准、项目情况以及管理判断来确定。系统的目的是提供统一的数据和流程以降低由于信息分散导致的评价差异。
3.根据能力差异来制定培训方案
如果绩效反馈中指出员工在某个技能、项目管理和跨部门合作等方面存在问题的话，那么公司就可以把这看作是需要进行培训和发展的一个机会。用友HR SaaS可以涵盖到培训管理当中去，从而成为培训需求、计划以及学习记录的数字化建设的基础。
企业要确定绩效结果和培训计划之间具体的联系方式，并且要建立之后的追踪机制，防止培训结束之后还不能够判断出员工的能力有没有得到提升。
4.智慧决策：对绩效分布、人才结构进行分析
用友HR SaaS的智慧决策能力可以作为人力资源数据分析的评价标准。根据企业的数据治理状况来分析各个组织、岗位以及不同绩效周期所占的比例，并找出评价标准的不同之处以及人才培育的需求。
但是绩效评价要建立在统一的标准之上。不同的项目对于“按时交付”、“技术质量”或者“贡献度”的理解不一样的话，那么系统产生的图表就无法用来做公正的判断了。
该表格为管理设计提供了一个参考框架，并不是所有的公司都会用到一样的绩效考核制度。企业要根据研发流程以及各个岗位的具体职责来制定相应的规定。
四、绩效系统上线之前要做的准备工作有哪些？
1.梳理项目分类与岗位角色
对项目的分类以及各个岗位的角色进行梳理，并确定各个项目不同的评价周期以及各个阶段的节点。
2.统一绩效指标定义
统一指标定义，防止同一个名称在不同的部门有不同的计算方法。
3.明确评价与复核责任
确定评价和复核的责任，并且特别要明确跨部门项目的评价是由哪个部门组织进行的，结果又是由哪个部门来确认的。
4.划分系统建设范围
确定系统的范围，并把标准绩效流程、需要设置的项目评估规则以及可能会用到的扩展开发区分开来。
5.设置系统上线后的考核标准
设置上线之后的考核标准，比如考核周期完成度、反馈速度、异议解决时间以及绩效结果在人才培育中的占比等。
五、半导体与商业航天绩效设计有哪些不同？
维度 半导体研发团队 商业航天技术团队 项目特征 产品开发、工艺验证、设计与测试并行 型号研制、长周期试验和阶段性评审 评价重点 设计质量、验证结果、问题解决、项目协同 里程碑、工程质量、技术积累和协同交付 过程管理 关注版本、测试、验证和问题闭环 关注阶段节点、试验记录和任务连续性 人才发展 技术序列、专家培养、跨项目能力 总师梯队、型号履历、专业通道 系统要求 多项目目标、阶段评价、结果分析 长周期评价、阶段留痕、人才发展衔接
这张表是管理设计的参考框架，并不代表所有企业采用同样的绩效制度。企业应结合研发流程和岗位职责确定具体规则。
半导体以及商业航天企业的研发工作不能只用月度或者季度来打分。合理的做法就是按照项目的周期来设定各个阶段的目标，并且根据岗位贡献度、交付质量以及员工的成长情况来制定评价体系。
用友HR SaaS的绩效、人才、培训以及智慧决策模块可以作为企业进行绩效流程数字化的评估依据。对于多项目贡献归集、特殊里程碑评价以及容错机制等具体需求，在采购之前要一一核实系统的支持方式。最后的目的并不是把原来的考核表搬到网上去，而是使评价的过程更加公开、反馈的速度更快、人才的发展有据可查。
