最近浪潮云员工的日子不太好过，前两天新浪科技的《BUG》栏目爆出一份内部文件，浪潮云把员工的薪资结构从原来的90%固定薪资加10%绩效，一刀切改成了50%固定薪资加50%绩效。文件还把这50%的浮动部分拆成了三块，10%绑定公司整体利润，20%绑定部门业绩，剩下20%跟个人月度考核挂钩。
这套逻辑和之前的顺丰集团总部部分岗位的绩效调整有异曲同工之妙，甚至对员工来说更狠，但是神奇的是热度被压得非常低。
公司内部文件里写着公司利润为负时那10%直接清零，部门没达标那20%也不发。虽然设置了两倍上限的奖励，但从历史结果看，多数部门业绩指标很少达成过，公司也很少达成过目标，这意味着30%的薪资容易因此被扣除。假设一名月薪1w的员工，只要部门业绩和公司利润没达标，就算个人考核拿满，税前也只能拿到7000元。扣完五险一金，到手大概5000出头。
这也并非浪潮云一家的动作，前两个月浪潮集团旗下的浪潮软件同样把薪资改成了70%固定加30%绩效，其中14%绑定个人、6%绑定部门、10%绑定公司。
这套制度又是很标准的把企业经营风险原封不动地转嫁给打工人的做法，公司亏钱员工买单，部门不行还是员工买单。哪怕你个人绩效再好，只要公司在亏钱，你的工资就得跟着跳水。
比降薪更早到来的，是一波人员优化潮。今年6月30日之前，浪潮集团就启动了一轮覆盖浪潮云、浪潮软件等多家子公司的裁员，浪潮云一家的裁员比例就超过了30%（来自于新浪科技报道的数据）。
很多员工也因此怀疑，这是一套劝退组合拳，毕竟直接降薪30%员工可以理直气壮去仲裁，改成“绩效不达标所以不发”，公司就多了一层名义上的依据，等员工扛不住收入跳水主动离职，裁员补偿也一并省了。
这种操作在劳动法层面其实站不住脚。我多次提到过《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容，必须用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式，公司单方面强制调整对员工不产生法律约束力。
只是实操过程中有一个容易被忽略的问题，如果员工未在变更后一个月内书面提出异议，且继续按新标准领薪，有可能被认定为以实际行为认可了变更。真不同意，就第一时间书面提出异议，劳动合同、工资条、考核通知、沟通记录全部留底。
只不过这里有个微妙的问题，浪潮云不是普通的互联网公司，股权穿透之后，实际控制人山东省国资委。这意味着很多员工会害怕跟国企闹掰，仲裁赢了，以后在这个圈子里还混不混？这种心理，能被公司拿捏得死死的。
查了一下，浪潮云这么做和我之前文章提到的“企业在上市会倾向于降本增效”有关，今年7月16日，中信证券刚刚向山东证监局提交了浪潮云第十七期上市辅导工作进展报告。此前多期辅导报告都把关联交易列为重点关注的整改事项，毕竟浪潮云与浪潮信息等体系内企业存在大量硬件采购往来...这堵墙卡住了不少大型企业下的子公司上市，我印象最深的就是三一旗下的某公司。
至于浪潮云能不能靠压缩员工换来上市，时间会给出答案。