国产化到底该怎么玩？ 不可否认的是，棱镜门等事件的爆发，引起了中国各界对网络安全的关注，对信息系统“国产化”的呼声一浪高过一浪。但是国产化的落地该怎么“玩”呢？通过分析国内企业面临的挑战，在考察了众多成功案例的基础上，已有机构提出大型企业信息系统国产化的三大新思路和原则：应用牵引、平台重构、分阶段实施，并明确提出四条国产化路径：直接采用、对等替换、系统性替换、平台替换。 当然国产化并不能一蹴而就，此前中国软件行业协会财务及企业管理软件分会和海比研究共同推出的《大型信息系统的国产化路径》白皮书中就明确指出，信息系统的彻底国产化可以分为三个阶段：ERP系统、外围应用软件替代阶段；重点业务系统、行业应用软件、工业软件的替代阶段；信息系统的整体国产化。
谁已经走在了国产化牵引的路上？ 中国有众多央企和大型企业，而从国家收入来看，央企和大型企业的作用更是不容小视。而这些价值都是有企业的员工创造的，所以管好企业要先管好人。以中国邮政为例，这家拥有100多万员工、4000多家机构、近十万部门设置，这些数字让中国邮政成为全球最大的物流服务提供商。如果这家企业没有一个良好的人员管理的那后果简直难以想象。 而从其业务发展来看，中国邮政主要经营国内和国际邮件寄递、报刊等出版物发行、邮政汇兑、邮政物流、邮票发行、人寿保险等业务，可以说是国内惟一同时拥有实物流、资金流、信息流的企业。同时，其组织结构也相当复杂－总部、省公司、市公司、县公司四级管理架构的背后是几十万岗位设置，中国邮政管理架构的体系与全国行政区域的复杂性不遑多让。然而，这样一个超大型企业的人力资源管理系统却是选择了国产软件的作为供应商。 随着国家邮政公司的正式改制完成以及相关改革措施的推进和不断发展，为促进邮政业向信息流、资金流和物流“三流合一”的现代邮政业方向发展，提高企业竞争力。根据中国邮政集团人力资源二期项目规划，明确要求系统以“数准人头、统发薪酬、规范流程、集中管控”为核心，解决现阶段中国邮政集团的人力资源管理的重点和难点，面对集团总部、省公司、市公司、县公司等多层级的组织结构体系与庞大的人员规模，实现系统建设目标。按照所谓的“常理”，这样的项目规模常常会被那些国际大厂们觊觎，甚至毫无悬念的被他们收归囊中，但中国邮政采用用友HCM解决方案构建起中国邮政的人才管理的IT系统。 从2011年1月到2012年2月历时一年多的实施周期来看，项目准备到试点运行并没有耗费太长的时间，但是可以说成果斐然。无论是机构设置的规范化，还是岗位标准化的管理，通过规范化和标准化，中国邮政加强人员管理的效率，合理降低管理成本。简单来说中国邮政的人力资源解决方案目标和收益可以归纳为以下几点： 1、规范机构设置 2、岗位标准化 3、规范流程，强化集中管控 4、统发薪酬 5、加强用工计划管控
国产化厂商更懂企业！ 当然，这些并不是中国邮政选择用友HCM解决方案的全部收获。对于集团公司实现实时共享全员数据库，实现全集团人力资源管理透明化管理起到了的不可获取的作用。而像中国邮政这样通过拥有百万级员工的超大规模企业，为什么选择用友这样的国产化厂商？其背后意义又有那些颇为值得深思？ 1.中国企业懂得中国国情。 中国企业的复杂性堪称世界之最，这一点毫不为过。很多企业体制的不同决定了人事管理体制和方法的不同。就像事业单位中的事业编制、合同制、项目编制等多种劳动关系构成的人事体制并不是所有海外厂商都能理解的。更不要说那些超大型企业的规模和组织结构的复杂性，就像中国邮政这样组织数量、员工数量绝对属于世界罕有。但这些特点本土厂商懂，而且他们知道为什么要做，也能够站在企业的角度去考虑需求的实现。 2.产品灵活性符合发展中的中国企业。 中国经济正在飞速发展，企业无不想方设法寻找新的发展机遇，而这决定了中国企业将会处于不断变化过程中，而就是这个特点要求软件系统必须具备足够的灵活性。 3.合理的投入和产出比。 在企业IT项目中，通常来讲成本并不是唯一的因素，但是综合企业实际情况，不得不说，相比那些外国软件产品，国产管理系统更符合大部分中国企业的投入预期。 总的来说，像中国邮政这样拥有超大规模的企业已经在尝试国产化的管理应用，有理由相信通过国产化应用的牵引逐步实现企业IT全面国产化恐怕只是时间问题，而且我们已经看到像中国邮政这样的企业越来越多。至少人力资源管理领域，国产厂商的产品与外国厂商已经完全可以实现对等替换，而且对于中国企业的理解要比海外产品更为实际，或许人力资源管理应用可以成为避免国产化成之上谈兵，实现直接替代的落地着力点和排头兵。
