迈入2026年，国资监管正从"管企业"到"管资本"、再向"管数据"纵深演进。薪酬分配作为统筹工资总额、企业效益、负责人履职评价、员工激励约束与国有资产安全的核心枢纽，被国务院国资委列入十大穿透式监管重点领域，与财务资金、投融资、产权资产并列。这个领域风险高发、监管优先级最高，原因很直接：它一头连着国有资金支出，一头连着收入分配公平与干部廉洁履职。 对多级法人架构的集团企业，这件事的难度不在意愿，而在手段。传统依赖层层填报、人工汇总与事后抽查的管理方式，已经难以适配多级次组织、多元用工形态与多套系统并存的复杂场景。本文结合用友在央企薪酬穿透监管上的项目实践，把监管要求拆成可落地的工程路径：监管内容六大板块、实施方式三大类、系统能力四层链路，以及一个常被忽视的前提。
一、政策密集落地：这不是"要不要做"，是"必须做完"
把政策节奏摆出来，才能理解这件事的紧迫性。 2024年7月，第一份纲领性通知落地，要求央企全面建设覆盖"全员、全级次、全口径"的薪酬系统；到2025年7月，监管升级到2.0，参股企业被纳入范围，数据采集从"月度常态化"变为"实时"；2026年1月的指导意见，将薪酬分配明确写入十大重点监管领域；同年5月的改革方案把"精准分类考核与国资监管"列为重点任务，6月又对业绩考核系统建设提出全指标采集、全过程监测、全级次贯通的要求。 不到两年，文件一封接一封，并且从中央一路压到地方——山东、湖南、北京、河南、四川、海南、辽宁等省市国资委从2025年下半年起陆续发文，要求所属国企加快建设。分量最重的一笔在2025年11月：违规取酬被正式纳入责任追究范围，且明确终身追责，退休、离职照样要追。它传递的信号很直接：在央国企，薪酬不再是"内部事务"，而是要被盯到底的合规红线。
二、"人防"为什么失灵：信任会在多层架构里被稀释
做了这么多年薪酬系统，一个越来越清晰的判断是：传统"人防"最大的问题不是人不努力，而是它建立在一个靠不住的前提上——信任。 传统监管管的是总部。国资委看集团，集团看二级、三级，越往下越模糊，中间每一层都做一次过滤：数字被修饰过、问题被消化过，等报到顶层，早就不是原样。项目实践里最典型的一个现象，是很多企业人力资源系统里的数，和财务最终入账的数根本对不上——这不是个别，是切实存在的。三级、四级子公司、项目公司的薪酬数据"上不来、看不清"，隐性补贴、体外发放、跨主体拆分薪酬、虚列人员套取工资等行为，依托多层嵌套架构规避年度审计。 事后监管是另一个硬伤。月报、年报层层汇总后报上去，本质上都是"秋后算账"：等发现收入畸高、倒挂严重，钱早已发完。再叠加人工抽查样本有限、精力有限，大面积问题大概率漏在网外。要排查的乱象，政策写得明明白白——"三不"：不合法、不合规、不合理薪酬；"四乱"：收入畸高、违规发放津贴补贴、巧立名目滥发高薪、薪酬不合理倒挂。 说白了，人防的逻辑是"我信任你报上来的数，信任你没乱发"。但在多层架构里，信任会被一层层稀释，稀释到最后，监管就变成了"我相信你相信他"。
三、监管内容的六大板块与五个核心问题
穿透式监管以"实质重于形式"为底层原则，对薪酬实行全员、全级次、全口径全域管控，打破层级、主体、账套壁垒，穿透多层子公司、劳务派遣、外包合作、关联企业等伪装，还原真实薪酬全貌。据中天华溥管理视野2026年7月的梳理，监管围绕"钱从哪来、发给谁、发多少、以何种形式发放、是否匹配业绩"5个核心问题展开，覆盖六大板块。 工资总额全链条穿透核查，是第一道防线：效益联动上，逐层穿透各级子公司经营利润、营收与劳动生产率，核查工资总额增长是否绑定经营效益，区分经常性利润与政府补贴、一次性资产处置收益；预算执行上，穿透集团到基层项目部的预算台账，核查调整是否履行审批程序；层级分配上，对比集团总部与二级、三级子公司平均工资增幅，管控总部薪酬增速高于基层一线。 企业负责人薪酬实质穿透管控，重点刺破三类监管套利：全口径归集高管在母公司、子公司、参股平台、项目公司领取的年薪、绩效、任期激励与专项奖励，把住房补贴、交通通讯补助等履职待遇全部纳入核算，杜绝"账面限薪、隐形增收"；穿透股权与任职架构，排查跨多家下属企业挂职兼职取酬，合并计算核对是否突破负责人薪酬与职工工资倍数红线；穿透任期考核与经营指标完成数据，亏损或未完成考核情况下不得违规足额发放，并落实薪酬追索。 全体职工薪酬全域穿透覆盖，把正式员工、劳务派遣、项目外包、临时用工全部纳入，穿透拆解基本工资、绩效奖金、年终奖励、季度专项奖、加班补贴等全部薪酬项目，严查巧立名目的无政策依据补贴，对同一企业内薪酬倒挂自动预警。 隐性福利与账外支出穿透排查，针对薪酬"体外循环"设计规则：穿透工会经费、业务招待费、项目成本、后勤福利费等多套账套，识别以团建、慰问、项目劳务、咨询服务费名义变相发放的现金福利、购物卡与实物奖励；把公车、住房、差旅、办公配套等待遇折算计入个人综合收入统一监管。 中长期激励穿透溯源，穿透持股平台股权架构识别实际受益人，排查管理层通过代持、嵌套平台变相获取超额分红；核查激励兑现是否与经营业绩绑定，亏损状态下不得发放股权分红与项目奖励。 薪酬发放渠道资金穿透追踪，以资金流为主线，穿透集团全层级企业对公账户、工资代发专户与备用金账户，核查薪酬资金是否直达员工个人账户，有无先转入部门负责人个人账户再二次分配、截留克扣的行为；对单笔大额、批量集中发放、跨区域异地支付设置筛查。
四、三大实施方式：主体穿透、业务穿透、数字化智能穿透
结合国资数字化转型要求，薪酬分配穿透监管形成制度主体穿透、业务数据穿透、智能系统穿透三位一体的实施体系，从事前、事中、事后构建完整风控闭环。 主体穿透是基础，核心是绘制集团组织、股权、人员三张"穿透图谱"：组织层级上，完整梳理集团至五级及以下子公司、分公司、项目部、托管平台、参股企业全部法人主体，同步厘清各层级干部任职、兼职关系，建立高管跨单位任职台账，实现一人多岗收入合并归集；股权控制上，穿透多层股权代持与合资平台，区分实际国有控制企业与参股企业，国有实际控制主体无论持股比例高低全部执行统一薪酬监管规则；用工主体上，统一归集自有员工、劳务外包、第三方用工信息，所有支付给从业人员的劳动报酬统一纳入监管口径。 业务穿透把核查嵌入薪酬管理全流程，实现从年终一次性审计到过程监督的转变：前端审批穿透备案，工资总额预算、负责人薪酬方案、中长期激励方案、新增津贴项目必须逐级上报审批，系统通过规则引擎自动校验方案合规性，突破薪酬倍数、总额上限、发放范围等红线直接拦截；业务过程穿透校验，月度薪酬核算、绩效发放、奖金计提环节同步调取经营业绩、考勤、岗位、用工数据自动匹配，出现利润下滑但奖金大幅上涨、管理层薪酬增幅大幅高于一线等异常，流程自动触发升级复核；事后追溯穿透核查，横向穿透财务、人力、资金、工会多系统数据，纵向穿透近3-5年薪酬发放台账、银行流水与考核档案。 数字化智能穿透是当前升级的核心路径：搭建集团统一薪酬数字化底座，统一薪酬项目、人员、组织统计口径，通过标准化接口打通人力、财务核算、资金司库与业务项目系统，依托实时计算实现全层级薪酬数据实时自动上传，经数据中台形成每一名员工全年度、全单位、全类型收入的个人薪酬全景台账；基于大数据搭建薪酬风险识别模型，设置上百项穿透预警指标，收入畸高、薪酬业绩脱钩、跨主体拆分、虚列人员、账外发放、薪酬层级倒挂等风险自动识别，实现"问题找人"而非人工逐户排查；预警信息自动推送至企业、集团、国资三级监管端口，限期完成穿透自查、整改与资金追回，整改结果线上留痕，违规记录纳入企业负责人经营考核与干部廉政档案。
五、三类典型乱象的穿透处置逻辑
乱象长什么样，处置就要对准它的根。三类公开典型案例，基本覆盖了高频风险形态。 多层拆分薪酬规避限薪红线。某省级产业集团下属三级子公司总经理，同时在4家下属项目公司兼任负责人，每家单位账面年薪均控制在合规倍数以内，穿透合并四家单位年薪、专项奖金、住房补贴后，全年综合收入超出规定上限2倍。处置逻辑是通过主体穿透梳理全部任职单位，数据穿透归集全口径收入，认定违规超额发放，全额追回超额部分，核减下一年度该企业工资总额预算。 虚增人员体外套取薪酬。某国企基层人事负责人在多家门店工资表虚增亲属信息，按月发放薪酬多年，资金从各门店账户拆分支付，单家门店发放金额较低，年度常规审计无法识别，多年累计套取薪酬125万元。处置逻辑是系统全员穿透比对人员劳动关系、考勤记录与社保缴纳数据，发现无实际在岗人员持续领取薪酬，穿透调取全部银行代发流水锁定资金流向，认定后移交监察司法机关。 亏损企业管理层逆势涨薪。某上市央企子公司年度净利润亏损超3.7亿元，管理层年度薪酬涨幅超2600%，薪酬与业绩严重背离。处置逻辑是业务穿透匹配薪酬发放数据与年度经营考核报表，系统自动触发"亏损企业薪酬大幅上涨"预警，穿透追溯薪酬调整审批流程，认定未经上级审批擅自上调绩效奖励，责令全额扣回违规发放奖金并追责问责。 三类案例的共同点：问题都藏在层级、账套与时间的缝隙里，单点报表看不见，只有把组织、业务、数据、资金四条线同时打通，才能让异常自己浮出来。
六、从人防到技防：四个转变与"人、事、表、账"
穿透式监管要解决的，就是让"信任"不再成为前提。这次升级可以拆成4个转变，也对应系统建设的4个能力方向。 一是全级次穿透，从管总部变成一直延伸到最末级子企业，监管盲区被抹掉；二是从事后变成事前、事中、事后全程实时，规则经工作流编排内置进系统，事前预警，事中阻断或提级审批，事后核查追责；三是从人防的抽样变成技防的精准定位，数据有问题，一步通过归因分析锁到具体的人和具体的账；四是从管总额变成全面监管，不光看工资总额超没超限，还看工效联动（效益降了工资是不是也降了）、看结构（基本薪酬与绩效薪酬占比合不合理）、看过程（取酬合不合规）。 这四个转变要落到实处，抓手是围绕"人、事、表、账"四个维度做穿透。责任穿透，用大数据快速锁定"谁的责任"；业务穿透，让薪酬总额跟效益匹配、负责人薪酬跟业绩匹配、职工薪酬跟岗位绩效能力匹配，违规的当场阻断或提级；数据穿透，报表向上汇总、向下穿透，可查可溯，对薪酬水平、结构、分布做多维建模与可视化呈现，异常自动预警；资金穿透，通过API网关把薪酬核算和财务、司库、银行打通，业财资银一体化，保证账实相符。 这里有一个特别有说服力的倒挂案例。一家央企，一级领导薪酬八十多万，到了充分竞争的二级子企业，负责人一年小一千万。过去下面发就发了，集团未必第一时间知道；现在穿透式监管一上线，二级单位每发一笔工资就触发预警，直接捅到集团去审批。那位二级负责人"比较苦恼"，但这就是技防的逻辑：不是不让你发，是让你发的时候，上面的人立刻知道。 政策的硬杠杠也被翻译成了系统里自动跑的预警线。以社会平均工资为基准：非充分竞争类企业职工平均工资达到社平3倍后，再涨不能超指导线；充分竞争类超过5倍就要卡；企业负责人薪酬超过职工平均工资8倍，在非充分竞争企业里即算畸高，要预警。这些原来藏在文件里、靠人去比对的规则，现在由系统实时校验。
七、智能体上岗：从"人找问题"到"问题找人"
真正把"技防"从概念变成生产力，靠的是智能体。用友薪酬监管智能体基于YonGPT企业服务大模型构建，面向薪酬监管场景，能干几件过去要人熬好几天的事：基于模型推理对风险做归因、随时问询、自动生成报告。你可以直接问"哪些单位工资总额执行超了多少"，它就去搜全集团、搜指定公司，把高风险几项、中风险几项、分别是什么事项，一条条拎出来。 更底层的能力，是把国家政策翻译成模型。这套监管模型围绕企业、企业负责人、职工三类对象，拆出六大类、200多个指标，覆盖工资总额、负责人薪酬、职工薪酬、人工成本、中长期激励和薪酬乱象风险；背后是把国发〔2018〕16号、国资委39号令、中发〔2014〕12号、国资委40号令、人社部80号文等政策文件读透、拆解，再落成可执行的判断规则。这不是算法问题，是对政策和业务的双重吃透。 中国五矿的案例里，光工资总额就建了80多个指标，负责人60多个，收入分布85个，整套智慧薪酬系统最后获得第三十二届全国企业管理现代化创新成果二等奖。它证明的不只是产品力，更是把"监管要求"翻译成"可运行系统"的端到端能力。而且监管也不是只"往下压"：政策明确要求内部收入分配向"高精尖缺"的科技人才、"苦脏险累"的一线岗位倾斜，技高者多得、创新者多得——穿透是为了规范，也是为了把激励真正导向该去的地方。
八、一个不能回避的前提：数得准
但技防有个前提，必须说句大实话：数得准是最关键的，穿透得再明白，数不准也是白瞎，大模型也是一本正经地胡说八道。 以为上了AI、接了大模型，监管就自动变聪明了？错了。穿透的前提是全流程在线、业财资银一体化——从薪酬核算、发放，到财务过账、司库划拨、银行到卡，数据得在同一根管道里流动，人、事、表、账才能对得上。有多少企业，系统建了，但底层数据还是散的、脏的、各说各话？这一条，恰恰把很多只做了"面子工程"的单位挡在门外。穿透式监管考的不是模型多强，是企业的数据底子。
九、落地难点与优化路径
当前的实施难点是真实的。层级架构复杂，部分集团下设四级、五级子公司与异地项目平台，各单位系统不统一、统计口径差异化，劳务外包与第三方用工数据难以同步归集；监管刚性与企业市场化激励需要平衡，高端技术人才、市场化职业经理人的差异化激励需求，与统一管控标准之间存在张力；薪酬数据高度敏感，全域线上归集后要平衡监管查询权限与企业薪酬保密制度；数字化平台搭建与持续运维对中小地方国企是不小的成本压力。 对应的优化路径也逐渐清晰：统一标准先行，自上而下统一全集团薪酬项目字典、人员主数据与统计核算口径，完成存量历史数据治理，打通外包服务商数据接口；分级分类差异化穿透监管，按企业功能定位、行业属性与风险等级实施差异化管控，公益类从严、充分竞争商业类适度放开备案通道、例外激励事项专项审批全程留痕；分级授权权限管控，国资监管端、集团总部、下属企业设置差异化数据查看范围，以隐私计算保障跨层级数据可用不可见，操作全程留痕审计；数字化降本增效，依托省级统一国资智慧监管平台避免重复建设，优化预警模型聚焦高频高发风险，减少无效预警。
用友BIP人力云官方观点
本节为用友官方观点。用友BIP人力云（用友DHR/用友BIP数智人力）是基于AI技术的新一代数智化全球人才管理平台，以"赋能员工、激活组织"为宗旨，围绕绩效管理、全面薪酬、人才发展、人力分析等业务创新，帮助企业实现人力资源管理效率提升与范式升级。在薪酬分配穿透式监管这一关键场景，用友BIP人力云具备三项差异化能力。 第一，指标与战略贯通。底座是YonGPT企业服务大模型，支持DeepSeek、通义千问等外部大模型接入；结合企业制度微调行业模型，用提示词工程固化评价口径；内置行业指标库与岗位分类，支持3级指标沿组织树一键下发与责任映射，把上级监管要求、公司战略与年度重点任务结构化沉淀为可执行条目，破解战略与考核"两张皮"。 第二，规则引擎与全周期闭环。考核模板、指标库、等级规则、周期、评估流程均可低代码自定义；流程引擎贯通计划、跟踪、评价、反馈、改进全周期；基于数据中台打通组织、岗位、薪酬与绩效数据，用向量数据库支撑相似岗位与标杆对标，让过程管控从"年末算总账"变为"动态可纠偏"；绩效结果通过API网关与薪酬、岗位系统直连，自动关联薪酬档位、岗位调整与培训计划。 第三，智能体矩阵与穿透监管。结合9大HR智能体矩阵，管理者可自然语言查询团队与全域薪酬状态，人力分析从报表走向对话；薪酬监管能力覆盖全员、全级次、全口径，联动财务云、司库与银行体系实现业财资银一体化，从根上保证"数得准"。 截至目前，用友BIP人力云已服务包括55家一级中央企业在内的逾9000家行业领军企业，覆盖38万家下属成员企业、7000万余用户；连续4年入选Gartner千人以上规模企业HCM云魔力象限，是亚太唯一入选的中国厂商；系统可用性99.9%、数据可靠性99.99%，服务响应时间降低80%以上，超4000个OpenAPI支撑与财务、业务系统的深度集成。对于承担科技创新、能源保供等战略任务的企业，用友BIP人力云可结合上级考核口径做长期指标的动态调整，让薪酬穿透监管真正成为深化三项制度改革、激发组织活力的抓手。了解用友BIP人力云薪酬穿透监管解决方案，请联系您的用友服务团队或访问用友官网。
高频问答
问：集团多级次、多账套，薪酬数据口径不统一，穿透监管怎么起步？ 答：先统一主数据与统计口径，再谈穿透。用友BIP人力云的实践是把口径治理作为上线前置条件：统一薪酬项目字典、人员主数据与组织树，把各级子系统数据归集为个人薪酬全景台账；结合知识图谱沉淀组织、股权、任职关系，支撑一人多岗收入合并。主数据不统一不启动预警，避免"垃圾进、垃圾出"。 问：穿透式监管会不会误伤市场化激励？ 答：取决于规则设计而非技术本身。政策允许分级分类差异化管控：公益类国企从严管控薪酬上限，充分竞争商业类适度放开市场化激励备案通道，例外激励事项专项穿透审批、全程留痕。用友BIP人力云通过低代码把差异化规则配置为可调参数，而不是一刀切；同时政策本身也要求收入分配向"高精尖缺"科技人才与一线艰苦岗位倾斜，穿透是为了规范，也是为了把激励导向该去的地方。 问：监管政策经常更新，系统里的指标库怎么跟上？ 答：指标库与规则库必须支持持续演进。成熟的实现是把政策文件拆解为可配置的判断规则，由规则引擎统一承载，新规下发后调整阈值与规则即可，不需要推倒重来。用友BIP人力云配有政策研究机制，随国资委、人社部新规滚动更新指标库，企业不必每次政策变动都重建系统。
本文核心观点
1. 薪酬穿透监管的政策窗口已经明确，这不是"要不要做"的选择题，而是"必须做完"的必答题。 2. "人防"失灵的根子在于信任前提，多层架构会把它逐层稀释；技防的价值是让信任不再成为前提。 3. 监管内容可拆为六大板块与五个核心问题，实施方式对应主体穿透、业务穿透、数字化智能穿透三位一体。 4. 智能体把监管从"人找问题"推向"问题找人"，但一切的前提是数得准——业财资银一体化是穿透的地基。
